En este 8M, en un mundo cada vez más condicionado por los datos y la inteligencia artificial, reivindicar la presencia de las mujeres en los equipos tecnológicos es más importante que nunca. Los datos no son neutros: reflejan la mirada de quien los recoge, de quien los interpreta y de quien los utiliza para tomar decisiones. Por eso, cuando las mujeres están ausentes y los equipos carecen de diversidad, el riesgo de que los sesgos se reproduzcan —o incluso se amplifiquen— es real y profundo.

Los estudios internacionales lo corroboran. El informe Diversity Wins (2020) de McKinsey & Company —consultora de referencia mundial en estrategia empresarial, presente en más de 65 países— analizó 1.039 empresas de 15 países y concluyó que los equipos diversos son más innovadores, más productivos y hasta un 25% más propensos a obtener una rentabilidad superior a la de las empresas menos diversas en materia de género.

Unos años después, el informe Diversity Matters Even More (2023) amplió la muestra a 8 países más —incorporando España por primera vez— y los resultados fueron aún más contundentes: las empresas con alta diversidad de género en el liderazgo incrementaron hasta un 39% las probabilidades de obtener una rentabilidad por encima de la media del sector.

Los datos son claros: a mayor diversidad de género, mayor probabilidad de obtener una rentabilidad superior.

Pero más allá de los números, la diversidad de género aporta algo que ningún algoritmo puede generar por sí solo: perspectivas. Miradas complementarias que cuestionan supuestos, que detectan patrones invisibles, que hacen emerger necesidades a menudo ausentes del análisis tradicional. En el ámbito de los datos, esto se traduce en sistemas más justos, modelos más responsables y decisiones más inclusivas.

Cuando la tecnología se desarrolla sin perspectiva de género, las consecuencias pueden ser discriminatorias: sistemas de reconocimiento facial que funcionan peor con mujeres, algoritmos de selección que penalizan trayectorias profesionales por razón de sexo o edad, o servicios públicos que ignoran patrones diferenciados de movilidad, cuidado o salud. Incorporar a las mujeres en los equipos de datos no es solo una cuestión de representación; es una condición indispensable para garantizar que la digitalización beneficia a toda la sociedad.

Por eso, este 8 de marzo, más allá de las reivindicaciones imprescindibles sobre igualdad y derechos, es también el momento de poner el foco en la necesidad de una transformación digital con perspectiva feminista. Una transformación que sitúe la ética en el centro, que haga de la diversidad un activo estratégico y que entienda que la calidad del futuro digital depende de la pluralidad de voces que lo construyen.

Porque cuando las mujeres entran en los datos, los datos se vuelven más humanos. Y el futuro, más justo.

Volvamos a los datos. La presencia masculina en el conjunto de actividades tecnológicas sigue siendo ampliamente mayoritaria a nivel estatal, especialmente en la Categoría 62 del INE, que agrupa las profesiones vinculadas a los servicios informáticos y tecnológicos. Si bien se detecta un ligero incremento porcentual de mujeres ocupadas en el sector, este crecimiento es muy inferior al de los hombres —lo que confirma la persistencia de una desigualdad estructural que no remite.

Esta realidad genera una pregunta inevitable: ¿qué porcentaje de mujeres, por franja de edad, participa realmente en tareas tecnológicas dentro de las organizaciones —tanto privadas como públicas—, y cuántas están implicadas en decisiones con impacto tecnológico directo? Teniendo en cuenta las evidencias citadas, se trata de un dato de alto valor estratégico.

El diagnóstico es claro: a pesar de los avances, la representación de las mujeres en el sector sigue sin reflejar lo que recomiendan las evidencias. Los datos públicos disponibles en España lo confirman: la realidad es otra.

La evolución de la IA no se detiene, y es imprescindible que la presencia femenina aumente en los equipos tecnológicos. Esta presencia debe darse tanto en roles técnicos como en posiciones directivas, para que las decisiones que se toman en todo el ecosistema de datos incorporen una visión feminista necesaria en los espacios de poder y de decisión. No se trata de sustituir la visión que aportan los hombres, sino de complementarla para enriquecerla. Esta complementariedad es clave para minimizar los sesgos que puede generar la baja representación de mujeres en el nuevo paradigma de la IA y en las organizaciones basadas en datos, tanto públicas como privadas.

Otro estudio interesante sobre la brecha de género en Cataluña proviene del Barómetro del sector tecnológico en Cataluña 2025 del Cercle Tecnològic, según el cual solo un 8,4% de las empresas del sector TIC cuentan con una plantilla formada en más de un 50% por mujeres.

Otro dato relevante refuerza este diagnóstico. Según el Baròmetre DonaTIC de Cataluña, las mujeres representan el 35% del sector TIC —y cuando se trata de puestos de liderazgo, esa cifra cae hasta el 26,4%. La paridad, por tanto, sigue siendo una asignatura pendiente: no ya como objetivo ambicioso, sino como mínimo exigible.

Pero el dato más preocupante es otro: según el INE, el 50% de las especialistas TIC abandona el sector antes de los 35 años. Una pérdida de talento que no es casual —es el resultado de culturas organizativas que no retienen, de trayectorias profesionales que no acompañan y de entornos que a menudo no han sido diseñados para ellas. Y que, además, contradice frontalmente las evidencias globales sobre los beneficios de la diversidad.

Diversos estudios apuntan a que la diversidad de género en los equipos —a todos los niveles, roles y jerarquías— mejora la calidad de las decisiones, la innovación y los resultados. Sin embargo, a medida que las mujeres avanzan en edad y trayectoria profesional, su presencia en cargos de responsabilidad disminuye. Esta tendencia pone de manifiesto una contradicción evidente entre lo que recomienda la evidencia y lo que ocurre realmente en las organizaciones.

En un contexto en el que las decisiones basadas en datos son cada vez más centrales —tanto para entrenar la inteligencia artificial como para definir políticas, criterios y prioridades estratégicas— es crítico que las personas que las toman representen la diversidad de la sociedad. Si los puestos clave —CDO, responsable de datos y otras posiciones directivas— no incorporan la visión femenina, estamos condicionando el presente y limitando el futuro inmediato.

Debemos preguntarnos qué sociedad queremos construir. Quizás es el momento de realizar un análisis en profundidad para identificar dónde y por qué las mujeres no están siendo incluidas, por qué razones tantas profesionales abandonan el sector TIC antes de los 35 años, y actuar decididamente para diversificar los espacios de poder y decisión sobre datos. Sabemos que la visión femenina en la gestión de proyectos tecnológicos y de servicios digitales contribuye a mejorar la calidad del producto final y a incrementar la satisfacción de las personas usuarias.

Existe, además, una cuestión que merece una reflexión específica: ¿por qué los roles que conforman los equipos de trabajo vinculados a los datos siguen apareciendo en masculino en los marcos de referencia y estándares profesionales? Es el caso, por ejemplo, de los roles de gestión de datos recogidos en la página 538 del DAMA-DMBOK: Guía del Conocimiento para la Gestión de Datos (2.ª edición en español). El lenguaje no es neutral: lo que no se nombra, no existe.

En un día como hoy, reivindicamos una mayor presencia de mujeres con capacidad real de decisión sobre los datos que gobiernan el día a día de nuestras administraciones y empresas. Como emisoras y como receptoras de estos datos, todas las personas formamos parte de la ciudadanía. Por eso es necesario garantizar que las políticas públicas y corporativas se construyan sin ningún tipo de discriminación de género. Solo así podremos avanzar hacia una sociedad más justa, inclusiva y representativa.